Saat ini, percaya atau tidak, adalah saat yang tepat untuk mengevaluasi rencana insentif Anda dan mengulanginya jika perlu. Alasannya sederhana. Ekonomi sedang dalam kekacauan, dengan banyak perusahaan menghadapi tantangan yang belum pernah terjadi sebelumnya. Sekarang, lebih dari sebelumnya, Anda perlu menarik dan mempertahankan orang-orang baik dan membuat semua orang fokus pada hasil bisnis . Rencana insentif yang efektif membantu Anda mencapai kedua tujuan tersebut.
Masalahnya, sebagian besar rencana insentif tidak melakukan pekerjaan yang seharusnya. Beberapa tidak transparan, artinya karyawan menyilangkan jari mereka untuk mendapatkan bonus tetapi tidak melihat bagaimana cara menghasilkannya. Beberapa tidak terkait dengan kinerja bisnis , sehingga pemilik akhirnya memberi penghargaan kepada karyawan tanpa melihat hasil keuangan yang lebih baik. Kami telah mengevaluasi ratusan rencana seperti itu, dan kami telah melihat kesalahan yang sama muncul lagi dan lagi.
Kesalahan No. 1 menawarkan bonus untuk bisnis seperti biasa. Itu adalah peran yang tepat untuk pembagian keuntungan tahunan--selalu baik untuk memberi setiap orang saham dalam kesuksesan perusahaan. Tapi insentif rencana harus melakukan persis apa yang dikatakan: memberi orang insentif untuk melakukan sesuatu secara berbeda. Jika karyawan tidak mengubah cara mereka beroperasi--berkomunikasi lebih baik, bekerja lebih cerdas, memunculkan ide-ide baru--Anda tidak akan melihat perubahan dalam hasil. Rencana insentif harus memberi orang sesuatu untuk diraih, dan pembayarannya harus sepadan dengan usaha ekstra.
Kesalahan No. 2 membayar untuk sesuatu yang tidak menghasilkan keuntungan. Kami telah melihat perusahaan membayar bonus pada variabel seperti peningkatan kualitas, penjualan yang lebih tinggi, kinerja tepat waktu yang lebih baik, dan sebagainya, bahkan ketika peningkatan tersebut tidak memberikan hasil keuangan yang lebih baik. Jadi, dasarkan rencana insentif Anda pada sesuatu yang terkait langsung dengan keuangan, seperti laba kotor atau jam yang dapat ditagih per karyawan. Jika pembayaran terkait dengan nomor ini, Anda tidak akan mengalami masalah dengan pendanaan rencana tersebut. Lebih baik lagi, tim Anda akan segera mulai memperhatikan nomor kunci. Mereka akan belajar bagaimana keputusan sehari-hari mereka mempengaruhinya.
Kesalahan No.3 : membayar bonus atas kinerja individu. Kinerja individu sulit untuk dilacak, dan memberikan penghargaan dapat menjadi kontraproduktif. Katakanlah pemasar Anda menghasilkan banyak prospek. Jika prospek itu tidak pernah diterjemahkan menjadi penjualan, lalu mengapa Anda membayar bonus kepada pemasar top Anda? Keberhasilan yang berkelanjutan dalam bisnis bergantung pada setiap orang yang bekerja menuju tujuan yang sama dan kemudian berbagi imbalan yang sama.
Kesalahan No. 4 , akhirnya, adalah kurangnya transparansi. Setelah Anda menentukan formula untuk bonus, siapa pun di perusahaan harus dapat memberi tahu Anda metrik kinerja utama dan kemungkinan pembayaran. Mereka harus dapat memberi tahu Anda bagaimana kinerja perusahaan bulan itu sehubungan dengan tujuannya.
pengurus , fabrikator baja khusus yang berbasis di Oklahoma City, menyusun rencana semacam ini beberapa tahun yang lalu. Metrik kuncinya adalah dolar margin pekerjaan per bulan, ukuran laba kotor per proyek. Orang-orang mencurahkan energi mereka untuk perbaikan seperti mengurangi pengerjaan ulang, sehingga meningkatkan jumlah pekerjaan yang dapat mereka tangani dalam rata-rata bulan--angka yang dilacak di papan skor mereka setiap minggu. Pada akhir tahun, dolar margin pekerjaan telah meningkat lebih dari 3.000 persen. Karyawan mengantongi gaji bonus senilai 18 minggu, dan mulai bekerja menetapkan target yang lebih tinggi untuk bulan-bulan mendatang.
Rencana insentif yang sehat tidak hanya berarti keuntungan jangka pendek yang lebih baik. Ini secara alami harus mendorong transparansi dan keterlibatan karyawan. Dengan begitu, perusahaan Anda menjadi lebih berharga bagi calon pelanggan, investor, dan karyawan—sesuatu seperti win-win-win.
