Diskriminasi gender, juga dikenal sebagai diskriminasi seksual, adalah setiap tindakan yang secara khusus menyangkal peluang, hak istimewa, atau penghargaan kepada seseorang (atau kelompok) karena gender. Praktik membiarkan gender seseorang menjadi faktor dalam menentukan siapa yang menerima pekerjaan atau promosi, adalah diskriminasi gender. Ketika gender menjadi faktor dalam keputusan lain tentang peluang atau keuntungan kerja, itu juga merupakan diskriminasi gender. Sementara sebagian besar tuntutan diskriminasi mengklaim bahwa seorang perempuan (atau perempuan) didiskriminasi untuk kepentingan laki-laki (atau laki-laki), ada juga kasus di mana laki-laki mengklaim bahwa mereka telah didiskriminasi berdasarkan jenis kelamin. Kasus-kasus ini biasanya disebut sebagai 'diskriminasi terbalik'.
Putusan pengadilan yang dijatuhkan selama bertahun-tahun telah menentukan bahwa tanggung jawab perusahaan untuk tidak melakukan diskriminasi berdasarkan jenis kelamin dimulai bahkan sebelum seseorang dipekerjakan. Perusahaan dapat dimintai pertanggungjawaban jika penyaringan atau pengujian pra-kerja dianggap diskriminatif, jika aplikasi mengajukan pertanyaan yang tidak dapat diterima yang dirancang untuk menyaring jenis kelamin, atau jika keseluruhan proses seleksi dianggap tidak adil. Salah satu indikator utama bahwa diskriminasi gender telah terjadi dalam proses perekrutan melibatkan kualifikasi pelamar kerja. Meskipun sedikit perbedaan dalam kualifikasi antara kandidat perempuan dan laki-laki tidak secara otomatis menunjukkan bias gender (jika kandidat laki-laki yang lebih rendah kualifikasinya yang dipekerjakan daripada kandidat perempuan), perbedaan drastis dalam kualifikasi hampir selalu didukung oleh pengadilan sebagai tanda pasti dari diskriminasi gender. Misalnya, jika seorang laki-laki yang putus sekolah tinggi tanpa menerima ijazah dipekerjakan dalam posisi administratif atas seorang perempuan yang telah memperoleh gelar masternya, maka kemungkinan bias menjadi faktornya.
apa yang terjadi pada aneska dr phil
Selain diskriminasi gender dalam perekrutan dan keadaan lainnya, ada bentuk diskriminasi seksual tertentu yang disebut pelecehan seksual. Bentuk diskriminasi ini melibatkan kata-kata atau tindakan yang tidak pantas yang bersifat seksual yang ditujukan kepada satu karyawan oleh karyawan lainnya. Untuk memenuhi kriteria pelecehan, perilaku yang dimaksud harus bersifat tidak diinginkan dan bersifat seksual. Sistem hukum AS telah menetapkan bahwa ada dua jenis utama pelecehan seksual, yang pertama adalah 'quid pro quo', atau 'ini untuk itu,' yang terjadi ketika satu karyawan menawarkan pekerjaan atau keuntungan kepada karyawan lain sebagai imbalan atas bantuan seksual, atau mengancam untuk menolak pekerjaan atau tunjangan itu kecuali bantuan seksual diberikan. Jenis pelecehan seksual yang kedua disebut sebagai 'lingkungan kerja yang tidak bersahabat'. Dalam kasus seperti ini, seorang karyawan, atau sekelompok karyawan, berulang kali membuat komentar cabul atau suara yang melecehkan, membuat rayuan seksual yang tidak diinginkan, atau menggunakan seks untuk menciptakan lingkungan kerja yang mengintimidasi atau mengancam orang lain.
HUKUM FEDERAL SANGAT MELARANG DISKRIMINASI GENDER
Sejak kerusuhan sosial tahun 1960-an, pemerintah federal telah secara aktif terlibat dalam mencegah diskriminasi gender di tempat kerja. Salah satu undang-undang terpenting yang mencakup diskriminasi gender dalam pekerjaan adalah Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964—khususnya, Judul VII dari undang-undang tersebut, yang secara tegas melarang segala bentuk diskriminasi atas dasar ras, warna kulit, agama, jenis kelamin, atau asal negara. dalam semua aspek ketenagakerjaan. Ditulis selama periode penuh gejolak dalam sejarah Amerika ketika banyak orang mengharapkan pemerintah federal untuk memperbaiki kesalahan sosial, undang-undang tersebut adalah bagian dari undang-undang monumental yang mengubah lanskap ketenagakerjaan Amerika.
Undang-undang itu disahkan setelah perdebatan sengit di Senat dan Dewan Perwakilan Rakyat. Dinyatakan bahwa adalah melanggar hukum bagi majikan untuk 'gagal atau menolak mempekerjakan atau memberhentikan individu mana pun, atau mendiskriminasikan individu mana pun sehubungan dengan kompensasi, persyaratan, kondisi, atau hak istimewa atau pekerjaan, karena ras, warna kulit individu tersebut. , agama, jenis kelamin, atau asal negara.' Undang-undang tersebut mencakup perekrutan, pemecatan, kompensasi, dan semua aspek pekerjaan lainnya, sementara juga mencakup peluang kerja aktual yang tersedia. Contoh diskriminasi gender atau pelecehan seksual yang termasuk dalam ruang lingkup undang-undang tersebut meliputi:
- Seorang karyawan yang menuduh bahwa manajernya hanya mempromosikan karyawan pria dan menempatkan wanita di posisi entry-level.
- Seorang karyawan yang menuduh bahwa seorang manajer atau orang yang berkuasa menceritakan lelucon atau membuat pernyataan yang merendahkan, menghina, atau menyinggung wanita.
- Seorang manajer yang menjelaskan, baik melalui tindakan atau kata-katanya, bahwa dia ingin melakukan hubungan seksual dengan karyawan wanita.
- Seorang manajer yang mengajukan pertanyaan yang tidak pantas dan tidak perlu tentang kehidupan seks karyawan wanita.
- Seorang manajer yang menyentuh karyawan wanitanya dengan cara yang tidak pantas tanpa persetujuan.
Undang-undang ini mencakup bisnis dengan 15 atau lebih karyawan, dan berlaku untuk semua pemberi kerja swasta, federal, negara bagian, dan lokal. Di banyak negara bagian, bisnis dengan kurang dari 15 karyawan menghadapi aturan yang sama berkat undang-undang lokal atau negara bagian. Selain ketentuan perekrutan, undang-undang menyatakan bahwa pengusaha tidak dapat membatasi atau memisahkan karyawan berdasarkan jenis kelamin dengan cara apa pun yang akan berdampak buruk pada peluang mereka untuk mendapatkan promosi. Itu memungkinkan untuk dua pengecualian sempit untuk hukum—bisnis dapat menggunakan senioritas 'bonafide' atau sistem prestasi untuk mengukur kinerja dan pendapatan berdasarkan sistem pengukuran kuantitas atau kualitas, dan pengusaha dapat menggunakan tes kemampuan untuk menentukan kandidat yang paling memenuhi syarat untuk pekerjaan selama tes tidak membeda-bedakan gender dengan cara apa pun.
Undang-Undang Hak Sipil pada awalnya dimaksudkan hanya untuk mengatasi diskriminasi rasial. Namun, ketika undang-undang itu akan disahkan, Perwakilan Howard Smith dari Virginia menambahkan kata 'seks' ke salah satu kalimat pembuka, yang berarti undang-undang itu juga akan mencegah diskriminasi seksual. Ini adalah tindakan kontroversial, karena banyak orang benar-benar melihatnya sebagai upaya untuk membunuh tagihan. Argumen yang dibuat oleh para kritikus adalah bahwa Smith menambahkan kata seks ke undang-undang mengetahui bahwa banyak orang akan menentang penambahan dan RUU itu akan dikalahkan, sehingga mencegah perlindungan rasial terjadi juga. Smith membantah tuduhan ini dan bersumpah dia telah menambahkan ketentuan tersebut setelah bekerja dengan Partai Wanita Nasional. Apa pun motivasinya, berkat upaya Perwakilan Martha Griffiths dan lainnya, RUU yang direvisi itu disahkan menjadi undang-undang.
Satu tahun sebelum undang-undang hak-hak sipil yang penting disahkan, satu masalah khusus mengenai diskriminasi gender juga telah ditangani oleh Kongres AS. Sampai tahun 1963, adalah sah bagi majikan untuk membayar perempuan dengan upah yang lebih rendah untuk pekerjaan yang sama yang dilakukan oleh laki-laki. Selama Perang Dunia II, ketika banyak perempuan bekerja di pekerjaan yang secara tradisional dipegang oleh laki-laki sementara laki-laki bertempur dalam perang, ada upaya Dewan Tenaga Kerja Perang Nasional untuk membuat perusahaan membayar perempuan dengan upah yang sama dengan laki-laki, tetapi upaya itu gagal. menyedihkan. Faktanya, sebagian besar wanita kehilangan pekerjaan ketika para pria pulang dari perang.
Sebelum 1963, surat kabar secara rutin memuat bagian Help Wanted terpisah di iklan baris—satu untuk pria, dan satu untuk wanita. Bukan hal yang aneh jika pekerjaan yang sama ditempatkan di kedua bagian, tetapi dengan skala gaji yang berbeda—dan jauh lebih rendah—untuk wanita. Pada tahun 1963, wanita memperoleh 59 persen dari apa yang diperoleh pria untuk pekerjaan yang sama, atau untuk setiap dolar yang diperoleh pria, seorang wanita memperoleh 59 sen.
Undang-Undang Pembayaran Setara tahun 1963 dimaksudkan untuk mengakhiri perbedaan itu. Undang-undang menyatakan bahwa 'tidak ada majikan' yang boleh melakukan diskriminasi, di dalam perusahaan mana pun di mana karyawan tersebut dipekerjakan, antara karyawan berdasarkan jenis kelamin dengan membayar upah kepada karyawan di perusahaan tersebut dengan tarif yang lebih rendah dari tarif yang dia bayarkan kepada karyawan. karyawan lawan jenis di perusahaan tersebut untuk pekerjaan yang sama pada pekerjaan yang kinerjanya membutuhkan keterampilan, usaha, dan tanggung jawab yang sama, dan yang dilakukan di bawah kondisi kerja yang serupa.' Pengecualian hukum hanya untuk senioritas, sistem merit yang ditetapkan yang membayar semua karyawan berdasarkan prestasi kerja, sistem yang membayar upah berdasarkan kuantitas atau kualitas pekerjaan yang dihasilkan, dan perbedaan upah yang didasarkan pada beberapa faktor selain jenis kelamin.
Meskipun undang-undang tidak mengakhiri upah yang tidak setara, undang-undang itu memperbaiki banyak hal dalam banyak kasus. Antara tahun 1964, ketika undang-undang tersebut mulai berlaku, dan tahun 1971, lebih dari juta pembayaran kembali dikeluarkan untuk perempuan sebagai akibat dari kasus pengadilan yang diajukan setelah undang-undang tersebut disahkan. Dua kasus yang berhasil melewati sistem pengadilan AS— Schultz v. Wheaton Glass Co. (1970) dan Pekerjaan Kaca Corning v. Brennan (1974)—memodifikasi undang-undang tahun 1963 dengan menghilangkan celah umum. Putusan dalam kasus Schultz mengatakan bahwa pekerjaan hanya harus 'secara substansial setara' daripada identik untuk mendapatkan perlindungan di bawah hukum. Dalam kasus Corning Glass, Mahkamah Agung AS memutuskan bahwa perusahaan tidak dapat membayar perempuan dengan upah yang lebih rendah daripada laki-laki hanya karena ada 'tarif yang lebih rendah' untuk karyawan perempuan di pasar lokal. Pengadilan memutuskan bahwa satu-satunya alasan adanya tarif yang lebih rendah adalah karena karyawan laki-laki akan menolak bekerja untuk tarif yang lebih rendah yang ditawarkan kepada perempuan.
Undang-Undang Pembayaran Setara secara resmi memberikan perlindungan bagi perempuan di bawah hukum dalam hal upah yang sama untuk pekerjaan yang sama, tetapi ketidakadilan masih ada di hampir setiap sektor pekerjaan. Menurut Biro Sensus A.S., wanita yang bekerja penuh waktu pada tahun 2004 hanya memperoleh 77 sen untuk setiap dolar yang diperoleh seorang pria. Beberapa majikan masih menolak kebutuhan untuk membayar laki-laki dan perempuan secara setara untuk pekerjaan yang setara. Beberapa bahkan melangkah lebih jauh dengan mengubah jabatan atau persyaratan pekerjaan hanya untuk menemukan cara membuat pekerjaan tampak cukup berbeda untuk membenarkan perempuan yang membayar lebih rendah daripada laki-laki. Akibatnya, pengadilan mulai menggunakan tes 'nilai yang sebanding' untuk menentukan apakah dua pekerjaan pantas mendapatkan jumlah gaji yang sama alih-alih mengandalkan deskripsi tugas yang tepat yang dilakukan pada suatu pekerjaan. Ada harapan bahwa situasinya akan terus membaik, seperti yang terjadi secara perlahan selama 40 tahun terakhir.
Di atas dan di luar diskriminasi seksual standar, pelecehan seksual telah menjadi inti dari banyak kasus pengadilan dan keputusan hukum yang telah menetapkan standar pemerintah mengenai pelecehan. Pada tahun 1998, Mahkamah Agung AS membuat dua keputusan penting yang memiliki pengaruh signifikan terhadap klaim pelecehan. Di Burlington Industries, Inc. v. Ellerth , pengadilan memutuskan bahwa, meskipun seorang karyawan tidak melaporkan insiden dugaan pelecehan saat terjadi, perusahaan tetap bertanggung jawab atas perilaku karyawan yang melakukan tindakan seksual tersebut. Di Faraher v. Kota Boca Raton , pengadilan menyatakan bahwa majikan dapat dimintai pertanggungjawaban atas pelecehan jika seorang penyelia membuat ancaman tentang hukuman jika seorang karyawan tidak berhubungan seks dengannya, bahkan jika ancaman itu tidak pernah dilakukan. Bersama-sama, kedua keputusan tersebut memperjelas bahwa pengadilan meminta pertanggungjawaban perusahaan secara ketat atas tindakan yang dilakukan oleh penyelia yang memiliki wewenang langsung atas orang yang mereka ganggu, jika penyelia dapat mengubah status pekerjaan korban melalui perekrutan, pemecatan, penolakan untuk mempromosikan, dll.
KOMISI KESEMPATAN KERJA YANG SAMA
Untuk mengawasi undang-undang hak-hak sipil federal, termasuk Equal Pay Act, badan administratif terpisah dibentuk sebagai bagian dari Civil Rights Act tahun 1964. Equal Employment Opportunity Commission, atau EEOC, dibentuk untuk menegakkan undang-undang yang mencegah diskriminasi berdasarkan ras , jenis kelamin, warna kulit, agama, asal negara, kecacatan, atau usia saat mempekerjakan, memecat, atau mempromosikan karyawan. Empat kelompok—ras, warna kulit, jenis kelamin, dan keyakinan—diberi 'status dilindungi' di bawah hukum, yang harus ditegakkan oleh EEOC. Komisi adalah badan pengatur independen yang memiliki kekuatan untuk memulai penyelidikan, mengajukan tuntutan hukum, dan membuat program untuk menghilangkan diskriminasi.
EEOC telah menjadi organisasi kontroversial sepanjang hampir 40 tahun sejarahnya. Politisi liberal percaya bahwa badan tersebut sudah lama tertunda dan sangat penting untuk proaktif dalam mengidentifikasi dan memerangi diskriminasi di pengadilan, sementara kaum konservatif percaya bahwa organisasi tersebut adalah contoh sempurna dari 'pemerintah besar' yang mengganggu terlalu dalam ke warga. ' hidup. Penegakan kebijakan tindakan afirmatif yang kuat dari badan tersebut (yang secara aktif berupaya mempromosikan minoritas di atas nonminoritas yang berkualifikasi setara untuk mengatasi diskriminasi masa lalu) telah menjadi tindakannya yang paling kontroversial, karena banyak orang Amerika menentang tindakan afirmatif.
LANGKAH-LANGKAH YANG DIAMBIL OLEH PENGUSAHA UNTUK MENGAKHIRI DISKRIMINASI GENDER
Untuk mencegah diskriminasi gender atau pelecehan seksual terjadi di tempat kerja, semakin banyak pengusaha yang mengadopsi kebijakan tanpa toleransi terhadap semua tindakan diskriminasi. Ini biasanya mencakup pembuatan kebijakan tertulis resmi terhadap diskriminasi yang diedarkan kepada semua karyawan, serta kursus pendidikan dan pelatihan untuk semua manajer (dan sering kali untuk semua karyawan). Selain itu, perusahaan harus menunjukkan keseriusan dalam menerapkan dan menegakkan kebijakan baru dengan membuat standar disiplin untuk pelanggaran kebijakan.
Langkah lain yang dapat diambil oleh pemberi kerja adalah melakukan penyelidikan menyeluruh setiap kali klaim diskriminasi atau pelecehan diajukan. Jika sebuah perusahaan mengidentifikasi situasi di mana ia yakin telah terjadi diskriminasi dan perusahaan akan dimintai pertanggungjawaban, ia dapat meringankan jumlah hukuman yang dijatuhkan jika ia melakukan penyelidikan internal menyeluruh yang berujung pada tindakan yang tepat diambil terhadap orang yang melakukan diskriminasi, sampai dengan dan termasuk pemecatan karyawan tersebut.
Ketika manajer dilatih untuk mengenali contoh diskriminasi atau pelecehan seksual, mereka harus diberi tahu satu hal di atas segalanya—untuk tidak mencoba menangani keluhan sendiri. Sebaliknya, mereka harus selalu segera memberi tahu departemen sumber daya manusia bahwa insiden diskriminasi atau pelecehan telah dilaporkan dan perlu diselidiki. Jika pelatihan juga diberikan kepada semua karyawan, upaya utama harus dilakukan untuk mengajari karyawan apa yang dianggap dan tidak dianggap sebagai perilaku yang pantas dan membantu karyawan memahami satu sama lain dengan lebih baik sehingga mereka dapat bekerja sama dengan lebih efektif.
kompatibilitas leo pria dan wanita leo
KONDISI DISKRIMINASI GENDER TERKINI
Sementara banyak kasus diskriminasi atau pelecehan seksual melibatkan laki-laki yang mengorbankan perempuan, ada reaksi baru yang telah melihat tuduhan diskriminasi seksual terbalik. Seorang pegawai loket kosmetik pria di sebuah department store Dillard di Florida menjadi marah ketika jasnya ternoda oleh make-up yang dia jual. Ketika dia meminta seragam semacam itu, yang dikenakan oleh karyawan wanita yang bekerja di konter make-up di toko lain di mal yang sama, dia diabaikan oleh manajemen toko. Pria itu juga menuduh bahwa dia dilewatkan untuk promosi dan tidak memenuhi syarat untuk memenangkan kontes penjualan toko karena semua hadiahnya untuk wanita. Karyawan tersebut mengajukan klaim diskriminasi seksual kepada EEOC dan kemudian mengajukan gugatan terhadap toko tersebut.
Dalam kasus lain, seorang karyawan laki-laki Vision Quest National di Philadelphia mengajukan gugatan atas tuduhan diskriminasi seksual ketika dia dipecat setelah mengeluh bahwa dia harus bekerja malam untuk perusahaan sementara wanita tidak. Perusahaan telah melembagakan kebijakan yang mengatakan bahwa perempuan tidak harus bekerja pada shift malam karena perusahaan berada di daerah dengan tingkat kriminalitas tinggi; beberapa karyawan wanita sempat mengancam akan berhenti jika dipaksa bekerja malam. Perusahaan mengklaim kebijakan tersebut adalah kualifikasi pekerjaan yang bonafide (yang merupakan salah satu pengecualian EEOC dalam kasus diskriminasi), tetapi pengadilan memutuskan bahwa ini tidak benar dan berpihak pada karyawan laki-laki.
Selain kasus diskriminasi terbalik, belakangan ini juga terjadi kasus diskriminasi sesama jenis. Sementara EEOC memegang Judul VII dari Undang-Undang Hak Sipil melakukan melindungi terhadap diskriminasi sesama jenis, pengadilan enggan untuk memutuskan masalah ini. Namun, pada tahun 1998, Mahkamah Agung AS membalikkan putusan pengadilan yang lebih rendah dan dengan demikian menyatakan bahwa diskriminasi sesama jenis sebenarnya tercakup dalam Judul VII karena undang-undang tersebut merujuk pada jenis kelamin dalam setiap konteks.
Diskriminasi terhadap karyawan berdasarkan jenis kelamin (serta ras, asal negara, usia, dan/atau disabilitas) adalah salah. Ini juga mungkin sangat mahal. Tuduhan diskriminasi pekerjaan yang berhasil diajukan ke hadapan EEOC biasanya diselesaikan, sebagian, dengan mengeluarkan penghargaan uang kepada penggugat. Tren menuju penghargaan yang lebih besar telah stabil dan meskipun tidak jelas apakah tren itu akan berlanjut, beberapa orang jelas percaya bahwa itu akan terjadi. Akibatnya, bentuk baru dari asuransi kewajiban komersial muncul pada akhir 1990-an sebagai jawaban atas meningkatnya biaya yang terkait dengan tindakan diskriminasi pekerjaan. Ini disebut Asuransi Kewajiban Praktik Ketenagakerjaan (EPLI) dan mungkin suatu hari nanti menjadi kebijakan standar dalam paket asuransi komersial.
Menghindari kebutuhan akan polis asuransi semacam itu, tentu saja, lebih disukai. Menetapkan kebijakan yang serius untuk mencegah diskriminasi sangat penting. Membuat upaya ini terlihat dan terlihat oleh semua orang akan membantu menciptakan lingkungan kerja yang bebas dari diskriminasi, atau setidaknya lingkungan di mana tindakan diskriminatif segera menjadi perhatian manajemen.
BIBLIOGRAFI
Bible, Jon B. 'Disorder in the Courts: Membuktikan diskriminasi sesama jenis dalam kasus Judul VII melalui 'stereotip gender'.' Jurnal Hukum Hubungan Karyawan . Musim semi 2006.
'Aturan Perlindungan Diskriminatif Ilegal.' tenaga kerja . Desember 2000.
Komisi Kesetaraan Kesempatan Kerja. 'Statistik Litigasi EEOC, TA 1992 sampai TA 2005.' tersedia dari http://www.eeoc.gov/stats/litigation.html Diakses pada 10 Maret 2006
McDonald, James J. Jr. 'Jadilah Baik, atau Digugat.' Jurnal Hukum Hubungan Karyawan . Musim semi 2006.
'Interpretasi Pelecehan Seksual Memberi Penyebab Kekhawatiran Baru.' tenaga kerja . Mei 1999.
'Judul VII Diskriminasi Jenis Kelamin di Sektor Publik pada 1990-an: Pandangan Pengadilan'. Manajemen Personalia Publik . Musim panas 1998.
cara membuat wanita cancer jatuh cinta padamu
Biro Sensus AS. 'Tabel Pendapatan Historis—Orang.' Tersedia di http://www.census.gov/hhes/www/income/histinc/p03.html . Diakses pada 5 Maret 2006.
Administrasi Arsip dan Catatan Nasional AS. 'Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964 dan Komisi Ketenagakerjaan Persamaan Kesempatan.' tersedia dari http://www.archives.gov/index.html Diakses pada 10 Maret 2006
