Semua orang ingin mempekerjakan orang yang termotivasi, tetapi hanya sedikit individu yang memiliki motivasi diri untuk melakukan setiap jenis pekerjaan untuk setiap jenis manajer dalam setiap jenis situasi bisnis. Selama bertahun-tahun, saya telah menemukan bahwa lebih baik untuk terlebih dahulu menemukan apa yang mendorong motivasi diri daripada mencari orang yang memiliki motivasi diri.
Sebuah cerita dari masa lalu menetapkan dasar untuk kesimpulan ini. Itu terjadi ketika saya adalah seorang insinyur pemula yang bekerja pada sistem panduan rudal. Sekitar 20 insinyur lain dalam proyek yang sama menganggap pekerjaan itu biasa-biasa saja dan menghabiskan delapan jam 15 menit per hari. Namun, mereka semua mengatakan kepada saya bahwa dalam pekerjaan mereka sebelumnya mereka telah bekerja 24/7 pada dasarnya melakukan pekerjaan yang sama. Satu-satunya perbedaan adalah proyeknya. Pekerjaan mereka sebelumnya adalah pada program pendaratan di bulan Presiden Kennedy. Bagi mereka, dan ribuan orang seperti mereka, karya itu sangat menginspirasi. Pekerjaan saat ini, meskipun pada dasarnya sama, tidak memiliki tujuan besar.
Ini adalah pelajaran besar pertama saya tentang motivasi. Sebagai pendorong motivasi dan kepuasan kerja, dampak pekerjaan seringkali jauh lebih penting daripada pekerjaan yang sebenarnya.
Selama beberapa tahun berikutnya, ketika saya mulai mewawancarai orang, saya belajar beberapa pelajaran penting lainnya tentang motivasi:
- Motivasi untuk mendapatkan pekerjaan tidak sama dengan motivasi untuk melakukan pekerjaan.
- Orang introvert bisa sama termotivasinya dengan orang ekstrovert.
- Mempersiapkan diri dan tepat waktu untuk wawancara tidak memberikan petunjuk tentang motivasi.
- Di tempat kerja, orang mencari pekerjaan yang mereka sukai dan menghindari pekerjaan yang tidak mereka sukai.
Selama bertahun-tahun, pelajaran ini telah dimasukkan ke dalam perekrutan berbasis kinerja proses yang mendasari program pelatihan wawancara perekrut dan manajer perekrutan perusahaan saya . Berikut ringkasan prosesnya.
Menggunakan Perekrutan Berbasis Kinerja untuk Mengidentifikasi Orang yang Sangat Termotivasi
- Perjelas harapan di depan. Tentukan pekerjaan yang perlu Anda lakukan sebelum Anda mulai mewawancarai kandidat. Setiap pekerjaan dapat ditentukan oleh enam sampai delapan tujuan kinerja. Ini disebut deskripsi pekerjaan berbasis kinerja . Ketergantungan pada deskripsi pekerjaan yang dipenuhi keterampilan tradisional meningkatkan kemungkinan Anda akan mempekerjakan seseorang yang kurang termotivasi untuk melakukan pekerjaan itu jika orang itu menganggap pekerjaan yang sebenarnya tidak menarik. (Ini dia pembenaran hukum untuk menggunakan deskripsi pekerjaan berbasis kinerja.)
- Dapatkan contoh pencapaian yang sebanding . Untuk setiap tujuan kinerja yang tercantum dalam deskripsi pekerjaan berbasis kinerja, mintalah kandidat untuk menggambarkan pencapaian yang sebanding. Pertanyaan Wawancara Paling Penting Sepanjang Masa menggambarkan proses. Ini mengungkapkan jenis pekerjaan yang menurut kandidat paling memotivasi. (Pendekatan lengkap dijelaskan dalam Panduan Penting untuk Mempekerjakan .)
- Kupas bawang untuk setiap pencapaian mencari inisiatif . Sebagai bagian dari pencarian fakta perilaku untuk setiap pencapaian , dapatkan tiga contoh di mana kandidat mengambil inisiatif untuk melakukan lebih dari yang diminta tanpa diminta. Setiap orang dapat mengemukakan satu atau dua contoh, hanya sedikit yang dapat mengemukakan tiga atau lebih. Setelah 2-3 pencapaian, Anda akan melihat pola di mana orang tersebut bekerja lebih keras. Ini mewakili jenis pekerjaan yang menurut orang paling memotivasi. Bandingkan ini dengan apa yang perlu Anda lakukan.
- Untuk setiap pencapaian, tanyakan tentang pengakuan yang diterima orang tersebut . Hanya karena seseorang memiliki motivasi diri di bidang tertentu tidak berarti mereka pandai dalam hal itu. Namun, jika seseorang telah menerima pengakuan formal untuk melakukan pekerjaan luar biasa dan itu terkait dengan pekerjaan yang perlu Anda selesaikan, kemungkinan Anda telah menemukan kandidat yang harus Anda pekerjakan. Pengakuan bisa dalam bentuk penghargaan, ditugaskan ke proyek penting, pujian khusus, bonus satu kali atau promosi.
- Tanyakan, Dari semua hal yang Anda lakukan, apa yang paling Anda sukai? Kemudian dapatkan 3-4 contoh berbeda ketika orang tersebut melakukan hal-hal ini dalam berbagai pekerjaan baru-baru ini. Ikuti pendekatan pencarian fakta yang dijelaskan dalam pertanyaan pencapaian paling signifikan significant untuk sepenuhnya memahami apa yang mendorong motivasi diri orang tersebut.
- Tanyakan tentang pengembangan diri. Cari tahu bagaimana orang meningkatkan diri mereka sendiri, terutama jika mereka sudah lama tidak bekerja. Ini harus mengkonfirmasi bukti lain dari jenis pekerjaan yang menurut orang itu paling memotivasi.
Cari tahu keadaan di balik motivasi . Manajer yang hebat seringkali sama pentingnya dengan misi yang menginspirasi atau budaya yang unik. Terkadang itu menjadi bagian dari start-up, industri yang menarik, atau proyek penting. Itu bisa bekerja dengan tim yang luar biasa atau pekerjaan yang sebenarnya itu sendiri. Selama Wawancara Berbasis Kinerja mencari tahu di mana calon pergi mil ekstra. Kemudian cari tahu penyebabnya. Kecuali jika ini cocok dengan pekerjaan Anda, kecil kemungkinan orang tersebut akan memiliki motivasi yang sama.
Dengan informasi ini, Anda sekarang berada dalam posisi untuk membandingkan pekerjaan Anda dengan apa yang memotivasi kandidat untuk unggul. Jika posisi Anda menawarkan banyak hal ini, Anda telah menemukan kandidat yang kuat. Angkat bendera peringatan jika ada sedikit bukti terbaru tentang kandidat yang sangat termotivasi untuk melakukan pekerjaan yang perlu Anda lakukan dalam keadaan Anda saat ini. Mengabaikan ini adalah cara Anda mempekerjakan keajaiban 90 hari. Ini adalah orang-orang yang tampak hebat selama wawancara, tetapi 90 hari kemudian Anda bertanya-tanya mengapa Anda mempekerjakan mereka.
